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新奥:从人情管理到人力资本管理
来源:  作者:本站

“新的世纪是一个巨变的时代,新奥躬逢其盛。”

  这是新奥集团网页上,“未来展望”栏开篇的第一句话,也是新奥近年来敢于创新、勇于变革的真实写照。

  新奥是河北省最大的民营企业,始建于1989年,以能源为主业、以清洁能源为发展方向,旗下的全资子公司、控股公司与分支机构超过100家,遍布国内 80多座城市及英国、美国、澳大利亚等国家,涵盖了能源开发、分销、供应链、光能、生物质能等多个板块,全力推动常规能源向清洁能源的转化,并构建起公路、水路、铁路、管道与储备一体化的能源储运网络,将天然气、液化石油气、甲醇、二甲醚等清洁能源运送到祖国的四面八方。截至2007年年底,新奥员工总数约2.3万人,总资产超过200亿元人民币——而在2000年底,这两个数字还仅仅是3000人和13亿元人民币。

  在由小做大、快速扩张的过程中,新奥的人力资源管理与业务的发展一样,从来没有停止过前进和变革的脚步,一直支撑、乃至推动着公司的发展与变革。

  新奥在人力资源管理上有四个截然不同的阶段。从创业时期靠人情、关系维系的管理,走向制度化、有序化的阶段,再从体系化的人力资源管理,走向主动让权、转换角色的人力资本管理转型,新奥的人力资源管理历程就像一副浓墨重彩的长卷全景画,描绘着中国民营企业从弱到强的每一个阶段里人力资源管理的变迁。

  人情管理:齐心创业 沉淀文化

  1989年新奥诞生,作为一家还在创业的小公司,新奥的内部管理还远远谈不上严格规范。当时老板带着一批熟人做业务、闯市场,大家同心协力闷头干,干好干坏以主观判断定夺,管理中也并没有明确的制度约定,奖惩措施同样是非制度化的,“干得好了表扬一顿、年底发个红包,干得不好给予一定惩罚。”新奥人把这个时期的人力资源管理称为“人情管理”。

  在人情管理阶段,维系新奥团队彼此之间关系的更多是一种基于情感的信任。尽管没有太多的管理制度,也没有刻意在企业文化建设上下功夫,但在创业期的五六年里,新奥形成了许多延承至今的优秀文化,许多新奥员工今天仍津津乐道、相互传诵的公司“经典故事”就是在这个人情管理阶段发生的。

  新奥内部有一句到处都能听得到的话:“逢山开路、遇水架桥”,这同样是公司早期逐渐形成的不怕艰苦、敢闯敢拼的创业文化的浓缩,也是公司高层与创业团队个人特质的写照。在人情管理阶段,许多感性的、人本的管理方式积淀下来,以文化的形式影响着新奥今天的管理。新奥有许多业务目标猛一看让人咋舌,例如年增长率45%,“很多国企觉得我们简直是天方夜谭”,但在每一个发展阶段,新奥都在创造着类似的不可思议的业绩,而这靠的就是从人情管理阶段沿袭至今的大无畏拼搏精神。
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